Zmiany w kodeksie pracy – kwiecień 2023

2023-04-24

4 kwietnia 2023 r. w Dzienniku Ustaw opublikowana została Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta zwana jest ustawą zmieniającą i wdraża do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywanych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Nowe przepisy zaczną obowiązywać już od 26 kwietnia 2023 r.

Czego dotyczą najważniejsze z wprowadzanych zmian?

• ochrony pracowników przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu,
• umów zawieranych na okres próbny,
• nawiązywania stosunku pracy oraz zakresu informowania o warunkach zatrudnienia,
• zmiany formy zatrudnienia,
• umów zawieranych na czas określony,
• prawa do szkoleń,
• przerw w pracy,
• dodatkowych dni wolnych,
• przepisów związanych z rodzicielstwem,
• sankcji dla pracodawcy,
• prawa pracownika do równoległego zatrudnienia.

Ochrona pracowników przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu

Dodatkowa ochrona pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych dotyczy wszystkich praw przewidzianych w Kodeksie Pracy.

Dotyczy między innymi równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wprowadzone zmiany w szerokim zakresie będą precyzować ochronę pracownika przed niekorzystnym traktowaniem oraz negatywnymi konsekwencjami w przypadku naruszenia przepisów.  Pracownik będzie miał prawo wystąpić o odszkodowanie, jeśli naruszone zostaną jego uprawnienia.

Umowy zawierane na okres próbny

Umowa na okres próbny co do zasady zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia go w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Przed wejściem w życie nowych przepisów, umowa na okres próbny zawierana jest na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, niezależnie od tego, czy w czasie tym pracownik ma jakieś nieobecności w pracy, czy nie. Od 26 kwietnia 2023 r. strony przy zawieraniu umowy na okres próbny uzgodnić będą mogły zapis, że umowa ta przedłuży się o czas urlopu, a także o czas  innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią.

Ponadto, umowa na okres próbny zawierania będzie na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Po zawarciu klauzuli w umowie, strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższe okresy nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Nawiązywanie stosunku pracy oraz zakres informacji o warunkach zatrudnienia

Treść umowy o pracę

Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy,
• w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, a także postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy,
• w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Znowelizowane przepisy rozszerzyły zakres informacji, jakie pracodawca zobowiązany jest przedstawić pracownikowi przy zatrudnieniu. Ponadto zmienił się czas, w jakim informację należy podać - pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, a nie jak było dotychczas – w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

Informacja powinna zawierać dane co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego ustalania i przyznawania,
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
• w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.

Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca zobowiązany jest również do poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego. Pracodawca będzie informował pracownika również o Pracowniczych Planach Kapitałowych.
 

Informacja o zmianie warunków zatrudnienia

Pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.

Pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie jego warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji pracownikowi.
 

Przepisy przejściowe

W przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie zmienianej ustawy, pracodawca na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, uzupełni informacje o warunkach zatrudnienia w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.
 

Dodatkowe informacje dla pracownika kierowanego do pracy do innego państwa

Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie pracodawca przekaże pracownikowi niezależnie od informacji, o których mowa powyżej, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

• państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane,
• przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę,
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju,
• warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie jego warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji pracownikowi.

Zmiana formy zatrudnienia

Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Ponadto pracodawca będzie musiał udzielić w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na złożony wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Umowy na czas określony

Po zmianie przepisów, pracodawca zobowiązany będzie wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę  nie tylko na czas nieokreślony, ale również umowy o pracę na czas określony. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamiać będzie na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę nie będzie mogło stanowić:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony,

• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów,

• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia,

• skorzystanie z prawa do szkoleń.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Powyższe oznacza, że zastosowanie będą miały zasady analogiczne jak w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Prawo do szkoleń

W zmienianej ustawie Kodeks Pracy dodano nowy przepis – art. 94¹³ :

Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Przerwy w pracy

W obowiązującym obecnie stanie prawnym, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin – pracownikowi przysługuje co najmniej 15 minutowa przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy.

W nowym stanie prawnym, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wliczane są do czasu pracy.

Dodatkowe dni wolne

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Wprowadzone zmiany w przepisach umożliwiają pracownikowi zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych między innymi nagłą chorobą lub wypadkiem.

W ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje wymiar zwolnienia w licznie 2 dni lub 16 godzin. Pracownik za ten czas zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udzielane będzie pracownikowi na wniosek zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania tego zwolnienia. 

Przyznanie prawa do 5 dni urlopu opiekuńczego

Wprowadzone zmiany w przepisach dotyczą również dodatkowego urlopu opiekuńczego. Pracownik będzie miał prawo w ciągu roku kalendarzowego do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni. Urlop ten przyznawany jest w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej :

• członkiem rodziny ( za członka rodziny uważa się: syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka) lub
• zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym,

która wymaga opieki lub wsparcia  z poważnych względów medycznych.

Urlop ten jest bezpłatny i będzie mógł być wykorzystany jednorazowo lub w częściach, na wniosek pracownika w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku powinny zostać podane informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę.

Przepisy związane z rodzicielstwem

Dłuższy urlop rodzicielski - dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla drugiego rodzica.

Zgodnie z nowym brzemieniem art. 182 Kodeksu Pracy,  łączna długość urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców wzrasta z 32 tygodni po urodzeniu jednego dziecka lub z 34 tygodni po urodzeniu dwojga i więcej dzieci do odpowiednio 41 lub 43 tygodni.

Pracownicy będący rodzicami dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkiej i nieodwracalnej niepełnosprawności lub nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w okresie prenatalnym rozwoju dziecka lub w czasie porodu  mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiednio 65 lub 67 tygodni.

Przepisy  wprowadzają  również brak możliwości przeniesienia części urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 9 tygodni dla drugiego z rodziców. Oznacza to możliwość skorzystania tylko przez jednego rodzica z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu, natomiast przez drugiego z 9 tygodni.

 Za okres nieprzenoszalnej 9 tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Pracownik będzie mógł wnioskować o urlop rodzicielski, który zostanie  mu udzielony jednorazowo lub w maksymalnie 5 częściach.  W związku ze zmianami pracownicy będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie jednak nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego w którym dziecko, którego dotyczy wniosek kończy 6 lat.

Uprawnienia do dodatkowych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego zachowują również pracownicy, którzy po dniu 2 sierpnia 2022 r. mieli prawo do zasiłku macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.

 

Wysokość zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego

Wprowadzone zmiany dotyczące przepisów związanych z rodzicielstwem dotyczą również  wysokości zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego. Miesięczny zasiłek za okres  ustalony jako okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 70% podstawy wymiaru zasiłku, w obecnym stanie prawnym wynosi on 60%.

Pracownica, matka dziecka nadal będzie miała możliwość wyboru wysokości zasiłku macierzyńskiego. Może podjąć decyzję  o otrzymywaniu urlopu macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru, oraz 70% podstawy wymiaru zasiłku za okres urlopu rodzicielskiego dla dwojga rodziców.

Natomiast druga opcja umożliwia wysokość 81,5 % podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego jak i rodzicielskiego.  Pod warunkiem złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie  urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie.

W każdym przypadku, należy pamiętać że za okres 9 tygodniowej nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

 

Przepisy przejściowe

Pracownik pobierający zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego w dniu 26 kwietnia 2023, ma prawo do zasiłku w wysokości po zmianie przepisów.

W tym celu ubezpieczony powinien złożyć wniosek w terminie 21 dni od wejścia w życie zmian, wówczas nabędzie on prawo do zasiłku w zmienionej wysokości od dnia wejścia przepisów do końca okresu odpowiadającego okresowi odpowiedniego urlopu pracownika.

W sytuacji, w której pracownik złożył wniosek o zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami prawa pracy ale nie rozpoczął pobierania tego zasiłku, ma prawo do zasiłku w wysokości po zmianie przepisów. Powinien on zatem złożyć ponownie wniosek w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie ustawy.  Jeżeli ubezpieczony nie złoży odpowiedniego wniosku, korzysta z zasiłku zgodnie z wnioskiem złożonym przed dniem wejścia w życie nowych przepisów.

Skrócony czasu na wykorzystanie urlopu ojcowskiego

Nowelizacja wprowadza zmiany dotyczące skrócenia  okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. W przypadku ojców adopcyjnych będzie to do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.  Po tym czasie urlop przepadnie.  W kwestii finasowania urlopu ojcowskiego nie będzie zmian, przysługuje pełne 100%  wysokości podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek za ten okres w całości wypłacany jest w ramach ubezpieczenia chorobowego, a finansowanie jest po stronie ZUS-u. Nadal będzie można wykorzystać urlop jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach,  z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

Zmiana ta dotyczy pracowników – ojców których dzieci urodzone zostały po dacie obowiązywania zmian w przepisach, czyli od 26 kwietnia 2023 roku.

Zmiany w przepisach umożliwiają składanie wniosków nie tylko tradycyjną formą papierową, ale i elektroniczną. Udogodnienie to będzie dotyczyło także wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego, ale też o jego łączenie z pracą. Pracodawca będzie więc musiał przyjąć także wniosek elektroniczny.

Ochrona pracowników przed zwolnieniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Nowelizacja przepisów wprowadziła dodatkowe zakazy chroniące przed zwolnieniem pracownic/pracowników będące w okresie ciąży oraz podczas urlopu macierzyńskiego. 

Pracownicy korzystający z uprawnień pracowniczych od dnia złożenia wniosku do dnia zakończenia , będący w okresie:

• ciąży,
• urlopu macierzyńskiego lub jego części
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub jego części
• urlopu rodzicielskiego lub jego części

mają prawo do dodatkowej ochrony  przed zwolnieniem. Pracodawca po zmianach nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, ani też prowadzić przygotowań związanych z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia stosunku pracy.

Ochrona pracownika obowiązuje na:

• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części
• 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym pod ochroną może nastąpić tylko i wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zmiany  dla pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia.

Rodzice- pracownicy będą mogli złożyć do pracodawcy wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji czasu pracy. Pracownik zobowiązany będzie złożyć wniosek w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z udogodnienia.  Poprzez elastyczną organizację pracy rozumie się miedzy innymi : obniżenie etatu, pracę zdalną czy system pracy weekendowej.  Pracownik w każdym momencie będzie mógł na wniosek wrócić do poprzedniej organizacji pracy. Dodatkowo pracodawca w okresie przebywania pracownika na elastycznym czasie pracy nie będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę.

Dodatkowo na podstawie zmian wydłużony zostanie okres, dla którego pracodawca nie będzie mógł bez zgody pracownika zlecać pracy w godzinach nadliczbowych. W obecnym stanie prawnym pracodawca nie może  nakazać godzin nadliczbowych pracownikowi, który opiekuje się dzieckiem do lat 4. Po zmianach wiek dziecka zmieni się z 4 do 8 roku życia i tym samym wydłuży się okres, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

Sankcje dla pracodawcy za nieinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia i za nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi na wniosek

Nowelizacja Kodeksu Pracy zgodnie z dyrektywami Unii Europejskiej ma na celu poprawę warunków pracy poprzez przejrzyste i przewidywalne zatrudnienie, zapewniając przy tym równość i zdolność na rynku pracy oraz ustanowienie minimalnych wymagań mających na celu ustalenie równości  w miejscu pracy. 

Sankcje nakładane na pracodawcę mają zastosowanie, gdy zostaną naruszone krajowe przepisy przyjęte na podstawie dyrektyw lub odpowiedniej zmiany już obowiązujących przepisów krajowych, dotyczących praw objętych zakresem dyrektyw.

Wysokość sankcji powinna być skuteczna, proporcjonalna oraz zniechęcająca.

W Kodeksie Pracy wraz ze zmianami rozszerzono katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika o:

• naruszenie polegające na nieinformowaniu pracownika w terminie o warunkach jego zatrudniania,
• nieudzielenie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek zgodnie z art. 29³ § 3 KP,
• prowadzenie przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy zgodnie z artykułem 188¹ KP,
• naruszenie przepisów o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 173¹ KP,
• naruszenie przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej, o którym mowa w art. 148 ¹ KP.

Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika inspektor pracy może nałożyć mandat, jeżeli uzna, że kara taka będzie wystarczająca. W przypadku postępowania sądowego przewidziana  jest kara grzywny w wysokości od 1 tyś do 30 tyś.

Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia

W Polskim prawie pracy  obowiązuje zasada swobodnego wyboru pracy, zgodnie z którą każdy ma prawo do wykonywania przez siebie wybranej pracy. Zatem nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania wybranego zawodu.

Nowelizacja przepisów ma na celu zagwarantować możliwość świadczenia pracy u więcej niż jednego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł zabronić swojemu pracownikowi wykonywania pracy w innej firmie poza harmonogramem czasu pracy u tego pracodawcy.  Dotyczy to pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. 

Pracodawca będzie mógł podpisać ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Po jej podpisaniu pracownik nie będzie mógł podejmować dodatkowej pracy u innego pracodawcy.

---

Zespół Ekspertów ING Księgowość