Zmiana czasu a praca w nocy. Czy możesz pracować godzinę dłużej?
2025-02-24
Zmiana czasu z letniego na zimowy to nie tylko przestawienie zegarków. Dla pracowników nocnych zmian i ich pracodawców oznacza szereg wyzwań organizacyjnych i prawnych. Co dzieje się z wynagrodzeniem, gdy doba pracownicza wydłuża się o godzinę? Czy pracodawca może wymagać dodatkowej pracy? Zmiana czasu a praca w porze nocnej – w naszym tekście rozwiejemy wszystkie wątpliwości.
Zmiana czasu na zimowy a praca w nocy – jak wpływa na godziny pracy?
Zmiany czasu letniego i zimowego w Polsce są regulowane rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów z 4 marca 2022 r., dotyczącym wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego na lata 2022-2026.
Zgodnie z tym dokumentem, w 2024 roku zmiana z czasu letniego na zimowy nastąpiła w niedzielę 27 października. Odwoływanie czasu letniego, w związku ze wspomnianym rozporządzeniem, odbywało się lub będzie się odbywać w następujących terminach:
- w 2022 r. – 30 października,
- w 2023 r. – 29 października,
- w 2024 r. – 27 października,
- w 2025 r. – 26 października,
- w 2026 r. – 25 października,
- o godzinie 3:00 czasu letniego (1:00 czasu UTC).
Zmiana polega na cofnięciu zegarów z godziny 3:00 na 2:00, co wiąże się z przejściem na czas środkowoeuropejski. Ta pozornie prosta korekta rodzi szereg pytań i wątpliwości dotyczących organizacji pracy i wynagrodzenia. Dla pracowników nocnej zmiany oznacza bowiem to, że ich faktyczny czas pracy wydłuża się o godzinę. Przykładowo, jeśli pracownik rozpoczyna zmianę o 22:00 i kończy o 6:00 rano następnego dnia, w praktyce przepracuje nie 8, a 9 godzin.
Zmiana czasu a praca w nocy to zagadnienie, które dotyczy nie tylko zakładów produkcyjnych pracujących w systemie zmianowym, ale również służb mundurowych, personelu medycznego, pracowników sektora transportowego czy ochrony. Każda z tych grup zawodowych musi mieć jasno określone zasady rozliczania czasu pracy w tę szczególną noc.
Praca w nocy a zmiana czasu – czy należy się dodatkowe wynagrodzenie?
Polski Kodeks pracy w artykule 80. jasno wskazuje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Czym jest zaś sama praca nocna? To zagadnienie również reguluje Kodeks pracy w artykule 151(7), mówiącym, że pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00. Dalej czytamy też, że pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Alternatywnie, w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, wspomniany dodatek, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Czy to jedyne dodatkowe wynagrodzenie, które może otrzymać pracownik w związku z pracą w nocy, podczas której następuje zmiana czasu? Otóż niekoniecznie. Jeśli przez zmianę czasu pracownik przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy (40 godzin), oprócz normalnego wynagrodzenia należy mu się dodatek za nadgodziny w wysokości 100% stawki godzinowej.
Pracownik może w zamian za to otrzymać rekompensatę w postaci dodatkowego czasu wolnego. Jeśli to on wystąpił z takim wnioskiem, odebranie godzin ma wymiar 1:1. Jeśli to pracodawca udziela czasu wolnego, bez wniosku pracownika, to czas ten musi być w o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (innymi słowy w stosunku 1,5:1).
Czy pracodawca może wymagać dodatkowej godziny pracy przy zmianie czasu?
Z perspektywy organizacji pracy, pracodawca ma więc obowiązek uwzględnić tę dodatkową godzinę w harmonogramie pracy i odpowiednio dostosować grafik. Nie może jednostronnie zdecydować o skróceniu czasu pracy, pomijając dodatkową godzinę, gdyż stanowiłoby to naruszenie przepisów prawa pracy. Zimowa zmiana czasu a praca nocą wymaga więc precyzyjnego planowania i właściwego dokumentowania czasu pracy.
Istotne jest również to, że pracownik nie może odmówić świadczenia pracy w wydłużonym czasie, o ile zostało to wcześniej uwzględnione w harmonogramie pracy. Należy jednak pamiętać, że ta dodatkowa godzina może wpłynąć na przekroczenie dobowej normy czasu pracy, co wiąże się z koniecznością wypłaty dodatków za nadgodziny.
Praca w porze nocnej a zmiana czasu: obowiązki pracodawcy
Jak już zostało wspomniane, pracą nocną ustawodawca określa przedział godzinowy między 21:00, a 7:00. Jednak w przypadku ośmiogodzinnego trybu pracy, to każdy pracodawca musi określić, które osiem godzin pracy w tym przedziale uznaje za pracę nocną. Może to być przedział między 21:00 a 5:00, między 22:00 - 6:00 lub między 23:00 a 7:00.
Niezbędne jest również dostosowanie przerw do wydłużonego czasu pracy i zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków do regeneracji sił, włączając w to dostęp do napojów i posiłków regeneracyjnych.
Istotnym obowiązkiem pracodawcy jest również odpowiednie informowanie pracowników. Powinni oni zostać wcześniej powiadomieni o nadchodzącej zmianie czasu, poznać zasady rozliczania dodatkowej godziny oraz otrzymać szczegółowe informacje o organizacji pracy w tę szczególną noc.
Praca w nocy a zmiana czasu to kwestia, wymagająca bowiem precyzyjnego określenia zasad przekazywania obowiązków między zmianami i jasnych wytycznych dotyczących postępowania w wydłużonym czasie pracy.
Zmiana czasu z letniego na zimowy a praca w nocy – kto nie może pracować?
Kodeks pracy przewiduje ograniczenia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych dla niektórych grup pracowników. Dotyczą one m.in. osób pracujących w nocy, rodziców małych dzieci, kobiet w ciąży, młodocianych oraz osób z niepełnosprawnościami.
Rodzice opiekujący się dziećmi poniżej 8. roku życia nie mogą być zatrudniani w nadgodzinach bez swojej wyraźnej zgody. Natomiast kobiety w ciąży w ogóle nie mogą pracować więcej niż 8 godzin na dobę, niezależnie od okoliczności. Także i młodociani mają całkowity zakaz pracy zarówno w godzinach nadliczbowych, jak i w porze nocnej.
Pracownicy z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mają ograniczony czas pracy – powinni pracować maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. Mogą pracować dłużej (do 8 godzin na dobę) wyłącznie na podstawie zaświadczenia lekarskiego. Praca w nocy lub w nadgodzinach jest możliwa tylko w dwóch przypadkach: gdy osoba z niepełnosprawnością jest zatrudniona przy pilnowaniu lub gdy lekarz wyrazi na to zgodę na wniosek pracownika.
Zespół Ekspertów ING Księgowość